Günümüz belirsizlikler ve değişimler ile dolu iş ortamında, organizasyonlar yetenek yönetimi stratejilerini yeniden değerlendirmek zorunda kalıyor. Geleneksel kariyer yolları ve ücret artışları artık eskisi kadar öngörülebilir değil.
Korn Ferry'nin son piyasa analizine göre, 2024'te global ölçekte ücret artışlarında bir yavaşlama gözlemleniyor. Aynı zamanda, yılın ilk çeyreğinde çalışanların sadece %1,3'ü terfi fırsatı yakalayabildi. Bu veriler, yetenek havuzunun stagnasyona (durgunluk veya gelişim eksikliği) uğrama riskini işaret ediyor.
Ekonomik belirsizlikler, çalışanların kariyer mobilizasyonunu da etkiliyor. İş güvencesi endişesiyle, birçok yüksek potansiyelli çalışan mevcut pozisyonlarında kalmayı tercih ediyor. Bu durum, hem kariyer gelişimini hem de beceri seti genişlemesini sınırlıyor.
Bu noktada, Korn Ferry'nin öne sürdüğü "Career Lattice" (Kariyer Izgarası – Esnek Kariyer Gelişimi) yaklaşımı, HR profesyonellerinin radarına girmeli. Bu model, dikey kariyer ilerlemesi yerine, yatay geçişler ve cross-functional deneyimler yoluyla çalışan gelişimini desteklemeyi öneriyor.
Career lattice stratejisi, çalışanlara aynı seviyede veya farklı departmanlarda yeni sorumluluklar üstlenme fırsatı sunarak, beceri matrislerini genişletmelerini sağlıyor. Bu yaklaşım, uzun vadede daha çok yönlü bir yetenek havuzu oluşturarak, organizasyonların gelecekteki liderlik yolculuklarını da güçlendiriyor.
HR liderlerinin bu yeni paradigmayı benimsemesi, hem çalışan bağlılığını artırabilir hem de organizasyonel çevikliği destekleyebilir. Sonuç olarak, geleneksel kariyer modellerinin ötesine geçmek, günümüz iş dünyasının gerektirdiği adaptasyonu sağlamak için kritik önem taşıyor.
Peki yetenekli çalışanların yeni beceriler elde etmesi veya kariyer hedeflerine ulaşması konusunda, İnsan Kaynakları ekiplerinin üzerine hangi görevler düşüyor?
Çalışanları anlayın, gelişim ihtiyaçlarına kulak verin
Çalışanların beklentilerini öğrenmek ve onların gelişim hedeflerine uygun platformlar sağlamak, başarılı bir İK stratejisinin temelidir. Çalışanlara kendi gelişim planlarını yapmaları için fırsat tanıyın ve onları eksik gördükleri yetkinlik alanlarında teşvik edin.
Yetkinlik setlerinizi ve görev tanımlarınızı belirleyin
Her çalışan görünenden veya görev tanımından fazlası olabilir. Potansiyelini görmek için onları atıl kalmış temel yetkinlik setleri ile değerlendirmek yerine, günümüz AI dünyasında yadsınamaz bir gerçek olan reskilling (yeniden yetkinleştirme) stratejisini benimseyin.
Görev tanımlarınızı detaylıca ortaya koyun. Bir rolden beklentilerinizi, hatta o rolü üstlenecek kişiden beklentilerinizi; “ideal personanızı” belirleyin. Bırakın çalışanlar bu rolün ideal kişisi olmak için o rolden beklenen yetkinliklerini geliştirebilsinler. Şeffaf olun ve çalışanları gitmek istedikleri noktaya giderkenki gelişim yolculuğunda destekleyin.
Yetenekli çalışanlarınızın potansiyelini yöneticilere sorun
Çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla değerlendirebilmek için yöneticilerle etkileşimlerini arttırın, farklı projelere dahil edin ve yetkinliklerini geliştirecek ek görevler üstlenmelerine olanak tanıyın. Yöneticilerinizi, çalışanın potansiyelini ortaya koyacak yetkinlik setleri ile değerlendirmeleri için yönlendirici araçlar sunun.
Peoplise Çözümleri ile Çalışan Gelişimini Destekleyin
Peoplise olarak, İK ekiplerine çalışan gelişimini desteklemek için çeşitli çözümler sunuyoruz:
-
Yetkinlik kütüphanenizi belirleyin.
İster Peoplise'in sizler için hazırladığı yetkinlik setlerini kullanın isterseniz de kendi yetkinlik setinizi oluşturun. Farklı yetkinlik kategorileri belirleyip, her bir seviyeden ya da çalışan grubundan beklediğiniz davranışları söyleyin.
-
AI desteği ile iş tanımlarınızı ve role uygun personalları ortaya çıkarın.
İşin gereksinimlerinden çalışma şekline, beklenen eğitim seviyelerinden işin otonomisine, ve hatta rolü üstlenecek kişiden beklenen kişilik özellikleri ve yetkinliklerine kadar, bir işi tüm detayları ile şekillendirin. Hatta bırakın bu işi sizler için AI yapsın!
Çalışanlarınızın gitmek istedikleri yola ne kadar uygun olduklarına bakarken, aynı zamanda gitmek istedikleri rolün yetkinlikleri bazında onların gelişmesini sağlayın.
-
Çalışanlarınızı yetkinliklere göre detaylıca değerlendirin, yöneticilerden çalışan yorumları toplayın.
Potansiyel değerlendirme dönemleri kurgulayın. Peoplise’ın yetenek yönetimi çözümü ile, yetenekli gördüğünüz çalışanları potansiyellerini ölçebileceğiniz yetkinlik setlerine ve rolün ideal personasına göre değerlendirin.
Bu değerlendirme süreçlerinde çalışanı en iyi tanıyan; yöneticisine bu işi devredin. Yönetici panelleri ile, onların çalışanlarını kolayca değerlendirmesini sağlayın; verdiği geribildirimler ve yaptığı yorumlar ile çalışan karnesini hızlıca oluşturun.
-
Çalışanların gelişim planları yapmalarına olanak sağlayın.
Bırakın çalışanlar terfi sürecini beklemeksizin üst rollerin yetkinliklerini de yataydaki başka bir rolün yetkinliklerini de geliştirebilsinler. Yetkinlik ilişkileri kurarak kendi gelişim planlarını yapsın, gelişim aksiyonları belirlerken isterlerse yöneticileri ile paylaşsınlar.
-
Gelişmek istediği yetkinliklere uygun ek projeler veya kariyer rotaları atayın.
Çalışanlarınızın yer aldığı projeleri belirtin, onlar için gelecekte planlanan pozisyonu veya alternatif yan rolü seçin.
Yöneticilerinizin aklındaki terfi durumlarını ise terfi simülasyonu aracı ile kurgulamasına yardımcı olun.
Özetle; Terfi Yoksa Bile Gelişimi Destekleyin
Özellikle yetenekli ve gelişmeye açık çalışanların sıkıştığı bu süreç içerisinde, onlara terfi yolunu açamasanız dahi, çalışanın nereye gitmek istediğini öğrenip, gerek üst gerek yatay seviye bir rol olsun, o rolün gerektirdiği yetkinlikler bazında çalışanın gelişimine destek olun.
Bu sayede çalışanlarınızın motivasyonu yüksek kalacak, kariyer gelişimleri durmayacak ve organizasyonunuza daha fazla katkı sunabilecekler.
Unutmayın; gelişim, geleceğin liderlerini yetiştirmek için bir adım ve sürdürülebilir başarının anahtarıdır.
Referans:https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/5-ways-to-move-up