Şirketler bir yandan Covid-19’un belirsizlik girdabında ayakta kalmaya çalışırken, bir yandan uzaktan çalışma ve ofise dönüş hamlelerinde çalışanların mutluluğunu ve aidiyetini korumaya çalışmakta. Radikal değişimlerin şart olduğu bu yeni düzlemde, çalışan bağlılığına olan bakış açısının da değişmesi gerektiğinin farkındayız.
Bağlılık kavramsal olarak sadece çalışanın kurumda kalması olarak değil kurumda kaldığı süre boyunca hissettiği mutluluğu ve aidiyeti, performansı ve kuruma olan katkısını da ifade ediyor.
PWC Türkiye tarafından 2015 yılında yayınlanan araştırmaya göre; bağlılığı yüksek çalışanların iş performanslarının daha yüksek, devamsızlık oranları ve işten ayrılma eğilimlerinin daha düşük olduğu gözlemleniyor.
Çalışanlarınızın memnuniyetini anlayabilmek için Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine de bakmak gerekiyor. Çalışanların yüksek performansla çalışmaları ve kendilerini gerçekleştirebilmeleri için günümüz iş hayatındaki benzer temel ihtiyaçlara sahip olduklarının bilinmesi gerekmektedir.
Maaş, prim ve yan haklar gibi Maslow piramidinde temel ihtiyaçlar olarak adlandırabileceğimiz maddi imkanların yanı sıra takdir edilme ve beğenilme gibi sosyal ihtiyaçlarının da karşılanması gerekiyor.
Peki, çalışan bağlılığı ekseninde, sosyal ihtiyaçlardan ne anlamalıyız? Günümüz dünyasında neden sadece verilen zamlar veya primler çalışanlarınızın şirketinizde kalması için yeterli olmamaktadır?
Bunun için öncelikle çalışanlarınızı anlamalı, ihtiyaçlarına kulak vermelisiniz. Unutmayın ki her çalışanın iç motivasyon kaynağı farklı olabilir. Çalışanların motivasyonunu yüksek tutup bağlılığı arttırmak için 7 önemli unsuru sizler için derledik:
Liderlik yöntemlerinin geliştirilmesi:
- Klasik yönetim anlayışının dışına çıkarak, koçvari liderlik anlayışı geliştirilebilir.
- Liderlerin çalışanlar tarafından ulaşılabilir ve görünür olması gerekmektedir.
- Liderler “şeffaflık” ilkesini benimsemeli.
- Çalışanlar için gerçekçi ve uyumlu hedefler belirlenmeli.
Özerkliğin sağlanması:
- Uzaktan çalışmanın artık “her yerden çalışmaya” evrildiği yeni düzlemde; çalışanların nasıl ve ne zaman çalışacaklarına kendilerinin karar verdiği radikal esnekliğe geçilebilir.
Kişisel gelişimin önceliklenmesi:
- Profesyonel gelişimi teşvik eden programların yanı sıra geniş yelpazeli kişisel gelişim fırsatlarının sunulabilir.
- Kariyer koçluğu, dil dersleri, hobi kursları ve gönüllü çalışma fırsatları teşvik edilebilir.
- Düzenli periyotlarda yapılan hedef ve yetkinlik bazlı performans değerlendirmeler ile çalışanlar için öğrenme ve gelişme yolculukları oluşturulabilir.
Ortak amaçların belirlenmesi:
- Çalışanlara, şirketlerin varlık sebebiyle ortak amaçları benimsediklerini ve bu alanda şirketin de yatırım yaptığı gösterilebilir.
- Ortak amaçlar çerçevesinde kurum içi sosyal sorumluluk projeleri geliştirilebilir ve çalışan gönüllülüğü desteklenebilir.
Farklılıklara saygı:
- Herkesin farklı olduğu; farklı geçmişleri, tercihleri veya yönelimleri olabileceği kabul edilmeli ve bu farklılıkların çalışanlar için yalnızlaştırıcı ve ayrıştırıcı olmayacağının taahhüdü verilmelidir.
Mutluluğa önem verilmesi:
- Özellikle büyük kriz zamanlarında daha da ön plana çıkan “iyi olma hali”ne şirket tarafından çalışanlar için destek verilebilir.
- Çalışanlar için bütüncül esenlik olanakları sağlanabilir.
- İzin olanakları arttırılabilir
- Takdir ve ödüllendirme sistemi oluşturulabilir.
İş sağlığı ve güvenliğine yatırım:
- Uzaktan çalışmanın günden güne yaygınlaştığı bir çalışma dünyasında iş sağlığı ve güvenliğine yönelik politikalar düzenlenebilir.
Şirketlerin başarısı çalışanların gösterdiği performans ile doğru orantılıdır. Bu bağlamda çalışanların şirkete olan bağlılığı kurumsal başarıyı yakalamada en önemli faktörlerden biridir.
Çalışan performansı yönetim sürecini, çalışan bağlılığı arttırmak için nasıl kurgulanmalı?
Performans değerlendirme belirli periyotlarda ve belirli kriterlerde, çalışanların sahip oldukları sorumluluklara göre çıkardıkları işin değerlendirilmesidir. Kurumsal yapılarda bu ölçümler çalışanlarınızın alacağı ücreti ya da terfiyi belirlemede objektif bir rol oynamakla beraber; çalışan bağlılığında da rolü var. Kişisel ve profesyonel gelişime önem veren kişiler için performans değerlendirme süreci yönetici-çalışan etkileşimi, sürekli geribildirim, koçluk, açık ve net hedeflerin belirlenmesi, öğrenim ve gelişim yöntemlerin belirlenmesi ve yapılan işler üzerinden takdir edilmesi için en güzel bir fırsat. Ara dönemlerde performans değerlendirme sistemi ile yetenek gelişimi ve yönetici-çalışan etkileşimini sürekli kılar, diyalog şeklinde yapılandırıldığında çalışanın sesine önem verildiği hissi yaratır. Çalışanlar yaptıkları işlerin dinlendiğini, değerlendirildiğini ve önemsendiğini hissedecektir.
Peoplise Yetenek Yönetimi çözümü Realise yeteneği esas alıyor. Eğitim, performans ve anket, kariyer yönetimi gibi alanları tek platformda buluşturup esnek performans yönetim sistemi kurgulamanızı sağlıyor. OKR mantığı destekleyen hedef tanımları SMART ilkelerine uyumlu hedefleri oluşturmanızı sağlıyor, böylece çalışanın sorumlulukları daha şeffaf oluyor. Çalışan portalındaki çalışan panosundan değerlendirmeleri, öğrenme planlarını, gelişim planı ve performansını görüntüleyebilir, kariyer patikalarını oluşturabilir.
Rol belirsizliği ve çatışması, iş tanımın net olmaması gibi faktörler çalışan bağlılığını düşürebilenler arasındandır. Performans yönetimi sistemi doğru kurgulandığında çalışanlar büyük resimde kendilerinden beklentileri , başarılı olmak için alınması gereken aksiyonları kavrayip, performansı yükseltebilirler.