Yapay zeka (AI) kullanımı insan kaynakları süreçlerinde yeni bir kavram değildir. Son 10 yılda İK teknoloji alanında gelişmeler sayesinde HR profesyonelleri, mülakatlara seyahat etmek, özgeçmişleri manuel olarak toplamak ve giriş sınavları düzenlemek gibi görevlerden otomatik başvuru toplama, video mülakatlar ve dijital aday havuzlarına geçiş yapmışlardır. Hızla gelişen teknoloji, çevrimiçi değerlendirme, video mülakat, işe alım süreci vb. gibi işleri otomatikleştirmenin ve süreçleri optimize etmenin yollarını sunmuştur. ChatGPT'nin ortaya çıkmasıyla birlikte, AI son kullanıcıya çok daha yakın hale gelmiş ve çeşitli uygulamalarıyla HR profesyonelleri, karar verme sürecinde ChatGPT'nin kullanması cazip hale gelmiştir.
Eğer Linkedin Recruiter kullanıyorsanız, iş ilanlarına uygun adayların algoritma tabanlı sıralamalarına rastlanmışsınız . Ancak, gelişmelere rağmen bu alanda hala iyileştirme alanı var.
Yapay Zeka, yazı yazmayı hızlandırma, çeviri yapma ve bilgi toplama gibi konularda bizi etkilemiştir. Ancak, insan kaynakları yönetimi söz konusu olduğunda şu soruyu sormak gereklidir: Gerçekten organizasyonun en değerli varlığı olan insanları yapa zeka'ya emanet edebilir miyiz?
Evet, ChatGPT bilgi toplamak ve belirli görevlere yardımcı olmak için kullanışlı bir araç olabilir, ancak işe alım sürecinde adayları değerlendirmek için kullanıldığında dikkate alınması gereken birkaç kritik dezavantajı bulunmaktadır:
- Bağlamsızlık: ChatGPT, adayların mevcut istihdam durumu, son başarıları veya son eğitim verilerinden bu yana güncellemeler gibi gerçek zamanlı bilgilere erişimi yoktur. Bu bağlamsızlık, yanlış veya güncelliğini yitirmiş değerlendirmelere yol açabilir.
- Önyargılar ve sınırlamalar: ChatGPT gibi dil modelleri, eğitildikleri büyük veri setlerinde bulunan önyargıları içerebilir. Bu önyargılar, yanlı yanıtlara veya adayların cinsiyet, ırk veya sosyoekonomik statü gibi faktörlere dayalı olarak haksız değerlendirmelerine neden olabilir, bu da belli adaylara karşı ayrımcılığa veya haksız muameleye yol açar. Eğitim için kullanılan geçmiş veriler önyargılı ise, AI sistemleri belirli grupların temsil eksikliğini yanlışlıkla pekiştirebilir ve organizasyon içinde çeşitlilik ve kapsayıcılık eksikliğine yol açabilir. Ayrıca, ChatGPT, tüm sektörleri, iş rollerini veya kültürel ince ayrıntıları kapsamlı bir şekilde anlamayabilir, bu da adayları doğru bir şekilde değerlendirmesini sınırlayabilir.
- Değerlendirmenin öznel olması: Bir rol için adayları değerlendirmek, nitelikler, beceriler, deneyim ve kültürel uyumun bir kombinasyonunu gerektirir. ChatGPT genel bilgi sağlayabilirken, subjektif yargılar yapma veya hassas becerileri etkili bir şekilde değerlendirme yeteneğine sahip değil.
- Etik hususlar: Sadece yapay zekaya dayalı aday değerlendirmesi etik sorunları beraberinde getirebilir, çünkü önyargıları ve ayrımcılığı içerebilir. Ayrımcılıktan uzak, adil ve şeffaf bir işe alım sürecinin sürdürülmesi önemlidir ve sadece bir AI modeline dayanmak, bu ilkelerle uyumlu olmayabilir.
- Şeffaflık eksikliği: Yapay Zeka algoritmaları genellikle siyah kutu olarak çalışır, yani karar verme süreci insanlar tarafından kolayca açıklanamaz veya anlaşılamaz. Bu şeffaflık eksikliği, AI sisteminin değerlendirmesine nasıl ulaştığını veya hangi faktörleri dikkate aldığını belirlemeyi zorlaştırabilir. Bu şeffaflık eksikliği güveni ve hesap verebilirliği zayıflatabilir.
2018'de Amazon'un başarısız yapay zeka deneyi hatırlanabilir. Şirket, iş başvurularının otomatik olarak elemesini sağlamak için bir AI sistem geliştirdi, ancak sistem, "kadına ait" terimleri içeren özgeçmişleri cezalandırırken erkek adaylara yönelik tercihte bulundu.
Bu nedenle, ChatGPT işe alım sürecinde yardımcı bir araç olabilir, ancak adayların değerlendirilmesi için tek başına kullanmak yerine tamamlayıcı bir kaynak olarak kullanılması daha iyidir. İnsan yargısı, mülakatlar, referans kontrolleri ve diğer geçerli değerlendirme yöntemleri AI araçlarıyla birleştirildiğinde, sağlam ve iyi bilgilendirilmiş kararlar alınabilir. Aksi takdirde, Amazon'un 2018'de yaptığı hataları tekrarlama riski vardır.
Bazı çalışmalar, video mülakatlarda cinsiyet önyargısı ve özgeçmiş elemesinde ırksal önyargıların bulunduğunu ortaya koymuştur. Bu tehlikeleri azaltmak için yapay zeka araçlarının aday değerlendirmesinin tek dayanağı olarak kullanılması yerine insan yargısını tamamlayıcı bir unsur olarak kullanmak önemlidir.
Yapay zeka sistemleri, eğitildikleri bilgilerle sınırlıdır, bu nedenle subjektif yargılar yapma veya karmaşık durumları doğru bir şekilde yorumlama konusunda kısıtlamaları vardır. Bazı HR süreçlerini otomatikleştirme, veri analizi yapma ve iç görüler sağlama konularında faydalı olsa bile, insan kaynakları profesyonellerinin sunabileceği benzersiz insan becerileri ve yetenekleri, empati, ilişki kurma, bağlamsal anlayış, etik karar verme ve stratejik düşünme gibi, organizasyonlarda vazgeçilmezdir. Yapay Zeka teknolojilerini insan uzmanlık ve becerileriyle birleştirmek, daha etkili ve çok yönlü bir HR işlevi sunar.