Şimdiye dek kaç yeteneği organizasyonunuza kazandırdınız ve şirkette tutmayı başardınız? Bu soruya rahatlıkla cevap vermek, günümüz İK’sında artık çok daha zor. The Great Resignation (Büyük İstifa), Quiet Quitting (Sessiz İş Bırakma) gibi dalgalar, yetenekleri tutundurmadaki bu zorluğu daha da net ortaya koyuyor. Bununla birlikte McKinsey, bir yazısında, Büyük İstifa’nın ardından yeni yeteneklerin keşfinin sektörde büyük bir rekabet ortamı yarattığından bahsediyor. Hal böyleyken organizasyondaki mevcut yetenekleri farketmek ve onları geleceğin liderlik rollerine hazırlamak şirketlerin önemli bir yatırım alanı haline geldi.
Peki şirketler yüksek potansiyelli çalışanlarını nasıl farkediyor, hangi değerlendirmelerden geçiriyor? İşte Psylabs’in de önerdiği; yetkinlik değerlendirme, kişilik özellikleri ölçümlemeleri, dil sınavları ve zeka testleri bu değerlendirmelerin en önemli ve etkin olanları. Bunun yanı sıra işe alımda da karşımıza çıkan ‘iş deneyimi’ kavramı da kriterler arasında yerini alıyor. Ancak Frank L.Schmidt tarafından 2016’da yapılan bir çalışmada iş deneyiminin tek başına, yalnızca iş performansını %16 doğrulukla tahmin etmeye izin verdiği söylenirken; kişinin yetkinliklerinin ve kişilik özelliklerinin gelecekteki performans tahminlemesinde %78 doğruluk sağladığını ifade ediyor. Bu hususta esas irdelenmesi gereken kilit nokta ise şöyle karşımıza çıkıyor: bu değerlendirmelerden zeka testleri ve dil sınavları oldukça somut ve birçok kişiyi kolaylıkla ayrıştırabilirken, geleceğin liderlerini keşfetmede esas rolü yetkinlikler mi, yoksa kişilik özellikleri mi oynuyor?
Yetkinlik bazlı değerlendirmeler
Yetkinlikler, en temel tabirle, bir çalışanın iş başarısına ve hedeflerine ulaşmasında ona katkı sağlayan, çalışanın anlayış ve davranış biçimleridir. Yüksek potansiyeli ölçümlerken ise, yetkinliklerin belirlenmiş davranışları çalışanın sahip olduğundan daha yüksek düzey olarak tanımlanır. Genellikle yetkinlik bazlı yaklaşımlarda, yönetsel rollere uygun davranış kriterlerine göre çalışanlar değerlendirilir. Bu yolla şirketler, gelecekteki liderlerinin, durumlar karşısında bekledikleri davranışları sergileyip sergileyemeyeceklerini ölçmeye çalışırlar. Ancak bu yaklaşım ile yapılan değerlendirmelerin bazı sınırları ise şöyle karşımıza çıkıyor:
- Yalnız somut ve hissedilir olan yetkinliklere veya çizilmiş bir çerçeve içindeki davranışlara odaklanılıyor. Şirketin tanımlamış olduğu davranış göstergeleri haricindeki durumlar, öznel tutumlar, duygular göz ardı edilebiliyor. Böylece çalışan bir bütünün parçası gibi ele alınırken, bütün bir varlık olarak düşünülemiyor.
- Gelecekteki davranışların tahminlenmesi gerekirken, değerlendirme odağı geçmişteki gözlemler oluyor. Yöneticiler, çalışanlarını yetkinlik bazlı yaklaşımlar ile değerlendirdiklerinde, geçmişten ve üstelik yalnızca hatırlayabildikleri kadar davranış ile değerlendirebiliyorlar. Oysa yüksek potansiyel ölçümünde gelecekteki olası tutumlar önemli oluyor.
- Yetkinliklerin beklenen davranış göstergelerindeki yoruma açıklık da bir diğer zorluk olarak karşımıza çıkıyor. Çoğu organizasyonun bir yetkinlikten beklediği davranışlar bütünü farklılaşabiliyor ve tanımlar yoruma açık olabiliyor. Bu durumda yöneticiler, objektif bir değerlendirme yapmakta zorlanıyor.
Kişilik özellikleri bazında değerlendirmeler
Kişilik özellikleri ise, bir kişinin doğalı ve gerçeği kabul edilen ayırt edici nitelikleridir ve yetkinliklere kıyasla daha kapsayıcı olup, kişiyi bütün bir varlık olarak ele alır.
Bir çalışanın olaylar karşısında gösterdiği en gerçek tutumların kaynağında kişilik özellikleri yatar ve dolayısıyla kişinin yetkinliklerini değerlendirirken dahi cevap kişilik özelliklerinde yatabilir. Ancak yetkinlikler gibi, kişilik özelliklerinde de bazı sınırlar bulunuyor:
- Kişinin en kalıcı ve içten tepkileri de olsa, çeşitli ortamlarda gösterebileceğimiz farklı tutumlardan ötürü ölçümlemesi oldukça zor.
- Fazlasıyla öznelliğe dayalı tutumlar ile bir yargıda bulunmak da değerlendirmeyi zorlaştıran bir diğer unsur oluyor. Ancak farklı bağlamlarda ve farklı uzmanlar ile yapılan, doğru vaka çalışmaları ile, kesinliği yüksek sonuçlar elde etmek çok daha olası.
Böylece, kişilik özelliklerinin daha doğru ve kesin sonuçlar verebileceği, fakat yetkinliklerin daha somut, görünür ve ölçülebilirliğinin daha kolay olduğu sonucu ortaya çıkıyor. Peki kuruluşlar bu noktada kararlarını nasıl almalılar?
Peoplise, bugüne dek edindiği bilgi birikimi ve İK sektöründeki hakimiyeti ile, her iki yönden de çalışanı değerlendirmenin önemine inanıyor. Geleceği tahminlemeye çalıştığımız bu oldukça soyut değerlendirmeleri, farklı yönlerden farklı yöntemlerle uygulamanın, kesin sonuçlara yaklaşmadaki verimi göz ardı edilemez. Yetenek keşfine önem veren, çoğu sektöründe öncü organizasyon da ilk aşamada; bir liderden beklediği yetkinlikleri, olası davranış setlerini, kültürüne uygun kişilik özelliklerini çıkararak işe başlıyor. Vaka çalışmaları, senaryo odaklı değerlendirme sınavları, anketler ve envanterler gibi çeşitli testlere çalışanlarını tabi tutarak, uzman değerlendirme merkezi (assessment center) uygulamalarından faydalanıyor. Bir yandan kişinin kesin ve öznel değerlerini (kişilik özelliklerini) görmeye çalışırken, bir yandan da bu değerleri daha somut ve parça parça (yetkinlikler bazında) ele alarak, geleceğin liderlerini keşfetmeye çalışıyor. Detaylı değerlendirmelerin, yönetici yorumlarının ve çalışanın yeteneğine ilişkin bilgilerinin bir araya getirilerek yürütüldüğü bu keşif sürecinde ise yardımcı yetenek yönetimi araçlarından yararlanıyorlar.
Peki siz günümüz dünyasında bu denli önemli olan elinizdeki cevheri keşfetme konusunda; geçmişteki somut davranışlara mı, bugünün vaka çalışmalarından çıkan olası davranışlara mı, yoksa ikisine mi odaklanıyorsunuz?