Hepimiz biliyoruz ki, aday deneyimi, aday işe alım sürecine dahil edildiği andan itibaren başlamamaktadır. İş ilanını yayınlamak, marka itibarı hakkında veriler toplamak, referansları okumak, pozisyon gerekliliklerini gözden geçirmek, şirket değerlerini değerlendirmek, role uygunluğu anlamak, vb. hepsi aday deneyiminin çok kritik parçalarıdır ve hatta doğru yeteneği bulmak söz konusu olduğunda uygulamanın kendisinden daha büyük bir rol oynar.
Aday deneyimi, ilanın görüntülenmesinden başlayıp, işe alım, ret veya teklif, onboarding- işe alıştırma ve uyum- ve hatta offboarding- işten ayrılma- süreçlerini de kapsamaktadır.
Bu yüzden, başvuru öncesi tüm adımları ve duyguları dikkate alan bütüncül ve eksiksiz aday deneyimi verimliliğini büyük oranda artırır:
İlan - İş tanımı değil, reklam
Bir iş ilanının asıl amacı işin gerekliliklerini yayınlamak değildir. Amaç, dikkat çekmek, ilgi uyandırmak, şirket değerleri, beklentileri, kültürü hakkında değerli bilgiler sağlamak ve potansiyel yetenek ve başarı için basit ama güçlü bir değer önerisi ortaya koymak olmalıdır. Sonuçta bu bir reklam. Bunu genellikle sadece bir iş tanımı olarak görürüz, ki öyle değildir. Açık pozisyonunuz için ilgi çekici, iyi hazırlanmış, zengin içerikli bir mikro siteye sahip olmak, yalnızca işin beklentilerini değil, aynı zamanda şirket değerlerinizi, başarılarınızı, kültürünüzü ve gerekli uyumu sergilemenizi sağlayacaktır.
İnternet üzerinden çıkılan ilanlarda şirketin başarıları, ödülleri, ilgili firmayı diğer firmalardan ayıran özellikleri ve mevcut durumu ile ilgili olarak adayı çekebilecek bilgiler paylaşılabilir. Referans videoları, yaşanmış örnekler ve vaka çalışmaları, ilgiyi motive edilmiş bir başvuruya dönüştürmek için harika araçlardır.
Peoplise’da oluşturulan pozisyonların mikro sitelerinde, ilan açarken hem pozisyonun içeriği hakkında hem de şirket hakkındaki bilgiler, görseller ve videolar ilgi çekici formatta paylaşılabilir.
İşe Alım Süreci - Teskin etmemek için otomasyon
Eğer aday deneyimini önemsiyorsanız, zamanında yapılan güncellemeler bir zorunluluktur. İşe alım sürecinde mümkün olduğu kadar şeffaf olmak, adayları soru işareti bırakmayacak şekilde süreçlerden haberdar etmek marka bağlılığını inşa etmek için gereklidir.
Değerlendirme sürecinde otomatik akışları oluşturarak adil ve eşit bir süreç yaşatabilirsiniz. Peoplise gibi neredeyse çoğu yeni nesil akıllı ATS yazılımı basit ama etkili bildirim otomasyonuna sahiptir. Tek platformdan adayların ön değerlendirme, sınav, ve video mülakat süreçlerinden otomatik geçmesini sağlamanın yanı sıra, her aşamada olumsuz ve olumlu adaylara otomatik bilgilendirme yapıp, değerli vaktinizi tasarruf ettirmektedir.
İlerlenecek adımlar, sürecin ortalama ne kadar vakit alacağı, adayın ne durumda olduğu vb. konularda adaylar mutlaka bilgilendirilmelidir.
Teklif/Ret - Bir çeşit sanat
Tabii ki kimse ret almaktan hoşlanmaz, ancak adaylara süreç hakkında herhangi bir bilgilendirme yapılmadan habersiz bırakılması aday kaybının yanı sıra aday deneyiminin ötesinde markanızı etkileyen olumsuz bir duygu izlenimine sebep olabilir. Korn Ferry'nin Futurestep bölümü tarafından yürütülen bir araştırmaya göre kötü mülakat deneyimi yaşayan adayların yalnızca %19'u o şirketin müşterisi olarak kalacaktır. Bu nedenle adaylara mümkün olduğu derece doğru, açık, net ve anlaşılır bilgilendirmeler yapılmalıdır.
Bir adayın şirketiniz için uygun aday olmadığına karar verdiğinizde, o aday zamanında bilgilendirilmelidir.
Ret mektubu yazmak başlı başına bir sanattır. İşveren markanızı güçlendiren aday ret mektubunun nasıl yazıldığının ipuçlarını blog yazımızda paylaşıyoruz.
Adaptasyon ve Alışma Süreci
Yalnızca işe alım sürecini optimal bir şekilde yönetmek pozisyona en uygun kişiyi bulmanıza yardımcı olmaz, aynı zamanda aday artık bir çalışanınız haline geleceği için kuruma bağlılığına ve motivasyonuna da etki edecektir. Yeni çalışanların oryantasyonu ve işten ayrılan çalışanların şirketten nasıl ayrıldıkları adaylar için bir örnek teşkil ettiğinden bu süreçlerin yönetilmesi gerekir.
İşe başladıktan itibaren ilk üç ay, aday devam edip etmeyeceğinin kararını henüz vermediği için başvuru sürecinin bir parçası olarak değerlendirilebilir. Yeni kültürü içselleştirmek, yeni role adapte olmak, yeni yönetici ve ekibi kabul etmek ve dahil olmak, işe devam edip etmeme kararının hala parçalarıdır. Koordineli, iyi hazırlanmış ve kapsayıcı bir oryantasyon programı yeteneğinizin kalbini kazanmak için olmazsa olmazdır.
Şirketin hangi sektörde ne iş yaptığı, nasıl kurulduğu, hangi prensipler doğrultusunda ilerlediği, ofis ortamı, hedefleri, vizyon ve misyonları gibi konular hakkında bilgiler aktarılmalıdır.
Ve bu göründüğü kadar zor değildir. Yine, çoğu akıllı Aday Takip Sistemi , bu kritik geçişi sağlamak için ilgi çekici, kullanımı kolay işe alıştırma/uyum yazılımı ile gelir. Otomatik akışı olan çalışan yolculuğu yazılımı ile yeni çalışanlarla tanışabilir, belgeleri toplayabilir, görevler atayabilir, ilerlemeyi kolayca takip edebilir ve raporlayabilirsiniz. Yasal ve idari görevlerin yanı sıra, kritik kültürel ve katılımla ilgili aktiviteleri de dahil etmeyi unutmayın.
Nereden Başlamalı
Adaylarınızın ve yeni çalışanların sürecin her adımında hangi duyguları yaşamasını istediğinize odaklanmak ve bu adımları otomatikleştirmek için doğru aracı bulmak, ilgi çekici ve pozitif bir deneyim yaratmanıza yardımcı olacaktır. Deneyimi iyileştirip, marka algısını iyileştirebilirsiniz.